目标是行动的指明灯，是前进的动力。股权激励是基于未来创造价值，因此，企业的目标显得尤为重要。没有目标，谈何规划？只有目标明确，才能制订股权规划。那么，目标怎么制订呢？首先，要进行五大思考。

1、预测宏观和微观的变化

未来10年，企业将会变成什么样？行业格局又将是什么样的？从宏观角度来看，世界商业格局、国家政策导向将是什么样的？企业所在行业会形成什么样的竞争格局？从微观角度看，企业内部和外部可能会发生什么变化？

2、明确定位

企业家希望自己的企业处于什么位置？自己又扮演什么角色？未来5年，市场竞争依然非常残酷，品牌生存，赢家通吃，企业将变成一个多元化的集团，还是一家上市公司？抑或是明星企业?

定位决定地位，企业的定位是企业家们需要仔细思考的问题。

3、找准核心竞争力

成为自己理想中的角色，企业必须具备什么样的核心竞争力？

家企业要从市场红海中拼杀而出，拔得头筹，就一定要具备核心竞争力。

4、看清现状和差距

当下的企业是什么样的？自己的企业又处在什么样的水平？哪里需要发扬，哪里需要完善？企业家应清楚地看到自身的不足。

5、制订应对策略

企业立刻要改变和调整的是什么？明确了定位和核心竞争力，看到了现状和差距，此时就要下定决心，找出需要立刻改变的事。

思考清楚以上5个问题后，企业的目标也就明确了。此时就要开始做股权规划。在具体操作方面需要遵循5个法则。

1、划小经营单位并独立核算

销售部、后勤部、研发部、财务部等各个部门都可以划分成本、独立核算。举个例子，财务部门计划配置50个人，成本预算500万元。这500万元就是一个指标，如果实际人员配置是45人，这些的员工在一年内完成了企业内部交付的所有财务工作，那么财务部实际花出的成本只有450万元，这就产生了盈余。这50万元的利润就可以用到股权激励上去。

2、细化目标

必须由部门负责人向下属员工阐述各个部门的激励目标，并将之细化，做到科学、清晰地呈现。例如，将整个目标分解成12个月，再分解成52周，再分解成365天。谈到具体的目标价值时，必须要数据化、标准化，只有框架清晰才不是空谈。

3、确定部门目标及机制

首先要确定一个保底目标和一个挑战目标，例如，企业将保底目标设定为总销售额1亿元，挑战目标是1.2亿元。如果按时完成保底目标，企业给项目涉及员工底薪是1万元，同时提供销售提成1％，超额激励1.2％。如果员工们希望收入更高，就会向挑战目标冲刺。完成挑战目标，底薪提高到1.2万元，提成提高到1.2％，超额奖励提高到1.5％。

4、宏观的任务统筹与的目标分解

每个部门要向其上级部门提交书面的年度工作计划表，年度目标和月度目标要求非常。

5、书面承诺

必须与被激励者签订“军令状”、责任书，并当众承诺，要签订股权激励协议，做到公众监督。所谓先小人后君子，书面承诺永远比口头承诺更有约束力。

企业制订目标要符合实际，切忌好高鹜远，否则就成了纸上谈兵。规划要脚踏实地，要精细化运作，要用数据说话，如果规划浮于表面，那么目标也就成了一纸空谈。

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